招聘方案
时间:2020-07-08 17:21:49 来源:雾女风情文摘 本文已影响 人
招聘方案
招聘方案范文十篇 ? ?
为了确定工作或事情顺利开展,时常需要预先制定一份周密的方案,方案是解决一个问题或者一项工程,一个课题的详细过程。那么应当如何制定方案呢?以下是小编精心整理的招聘方案 10 篇,仅供参考,大家一起来看看吧。
? ?招聘方案 篇 1 ?
公司自 2xx 年成立以来,在公司全体员工的共同努力及共同成长的背景下,我们的产品在行业内获得了很高的评价,与国内外知名企业三星、海信、驰讯等有了战略性的合作,在公司蒸蒸日上的发展背景下,我们迎来了搬迁沙井新厂的又一次扩张;站在公司战略高度,未来的中国,将不是一个单纯代工、制造型的国家,公司的高层领导也在努力的去创造一个回馈型、学习型、稳定的团队,带领我们不断前进、不断发展、不断壮大;从老厂搬迁到新厂的过程中,由于各种原因,我们流失了一些员工,在此,我们真诚的希望他们能够回来,共创中龙通的辉煌!我们同时有坚定的信念,相信人的智慧是无穷的,相信我们这样的企业,用开放的文化把良心、内心真诚的爱向社会去做传播,有更加强烈的社会责任感,去坚定不移的做“中龙通”品牌信用;坚定不移
的区去建立快乐工作的家文化;坚定不移做标准化、制度化、流程化的制度、规则、平台建立。
目的 ?
公司的战略性招聘,为企业储备更多优秀的员工,把本次全员招聘办成一次成功的公司全员行动!
适用范围 ?
公司中高管、业务人员、全体公司员工。
活动方式 ?
1、公司全体员工,都可以利用自己的上班之余时间,利用自己的资源,为工厂招聘生产部员工,通过各种渠道,为公司的员工储备做出贡献; ?
2、通过各自的社会关系,给各自的老乡圈,以前的同事圈等发送公司招聘启事,并留下自己的联系方式以及人事部罗洪万(15999608114)的联系方式; ?
3、各业务人员以及司机在拜访客户以及送货的同时,将公司的招聘启事在深圳关外、东莞各区镇、中山等地的大工业区、招聘的集中区域进行张贴,并留下自己的联系方式以及人事部罗洪万(15999608114)的联系方式。
激励方式 ?
1、所有新进厂的新员工,人事部在办理入职手续的同时,会将介绍人写入新员工入职信息表中; ?
2、对于通过老员工努力后招聘回来的新员工,按照新
员工的数量,给予老员工 100 元/人的专项基金奖励。当该新员工做满两个月转正后,则再奖励 100 元/人的专项基金; ?
3、所有专项基金奖励实行当天兑现的方式,人事部对于获得奖励的人员,在公司范围内张榜进行通报表扬。
关于招聘简介:
一、招聘的流程 ?
提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。
二、招聘实施 ?
1、提出招聘需求:由用人部门提出招聘需求,并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。
2、需求分析:人才招聘前做好招聘的需求分析,可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析:
2.1 基本工作职责和任职要求分析 ?
若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺,则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求?为何调动或离职?等等。
若属新增岗位,则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围,甚至可进一
步了解需求部门的用人习惯等。
2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 ?
创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门,需重视求职者的业务开拓能力;对于成熟业务的部门,需重视综合管理的能力。
新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。
2.3 市场岗位人才供应分析 ?
经过以上两方面的分析后,若还是没有适合的目标招聘人群,往往因为两种情况:一是行业竞争和人才需求竞争激烈,需求人才极度稀缺;二是新型行业,无类似的岗位,市场上缺少成熟的人才可用。
当出现以上两种情况时,招聘人员需将市场信息反馈给用人部门,建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求,或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。
3、招聘渠道的选择:招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下,广泛收集和了解招聘岗位的供求情况,从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后,确定选择适合的招聘渠道。
?招聘方案 篇 2 ?
福建三明林业学校是一所国家级重点中专学校,直属省
林业厅,系财政全额拨款事业单位。学校编制 260 人,现有正式职工 117 人。为了进一步加强学校师资队伍建设,经研究,决定面向社会实行公开招聘研究生学历教师 1 名。具体方案公布如下:
一、招聘岗位 ?
教师岗位:森林经理学 ?
人数:1 名 ?
专业要求:全日制研究生及以上学历、硕士及以上学位。
其他条件:年龄在 35 周岁及以下(1976 年 1 月 1 日以后出生)。
二、基本条件 ?
1、拥护中国共产党的领导,热爱职业教育事业,有良好的职业道德和社会公德; ?
2、有较好的语言表达能力,五官端正,口齿清晰; ?
3、身体健康,体检合格。
三、相关待遇 ?
1、享受国家统一规定的机关、事业单位工作人员相应学历学位的工资待遇和所在岗位津贴、福利。
2、学校实行聘用制,经考核聘用后,由我校与应聘人员签订聘用合同,首期聘用合同为 3 年。
四、招聘程序 ?
1、信息发布:本方案公开在福建人事人才网、福建三
明林业学校网站和福建省林业厅网站上公布。
2、组织报名 ?
⑴报名时间:6 月 14 日至 6 月 28 日 ?
⑵报名地点:福建三明林业学校党政办(地址:三明市城关富文路 25 号,邮编:365001)
⑶报名要求:
①报名者持本人身份证、毕业证书、学位证书(或推荐表)及相关材料报名,已参加工作的在职人员还应提供所在单位同意参加报考的证明。
②报名者也可邮寄以上资料的复印件,或发送邮件、传真。
联系人:林老师 email:
五、招聘办法 ?
1、直接实行考核办法,考核采取试讲和面试相结合,招聘总分为 100 分,其中试讲分占 50%,面试分占 50%。
2、总成绩设最低及格线(60 分),低于 60 分的不予聘用。
3、试讲、面试时间另行电话通知。
六、体检与聘用 ?
1、体检:综合考试成绩第一名者由用人单位组织到指定医院进行体检,体检不合格的,从综合成绩上合格线人员中按成绩高低依次递补。
2、聘用:拟聘人选应在福建人事人才网进行 7 个工作日的公示。公示结果不影响聘用的,聘用单位根据有关规定与聘用人员签订合同,并办理聘用核准手续,首聘 3 年。
?招聘方案 篇 3 ?
一、主办单位 ?
xx 省教育考试院 ?
二、承办单位 ?
xxx 省人才中心 ?
三、大会规模 ?
120 家用人单位,将面向自考毕业生提供 5000 余个就业岗位。
四、大会时间、地点 ?
时间:20xx 年 6 月 9 日(周六)8:30-14:00 ?
地点:xx 科技会展中心(a 馆)
地址:xxx ?
乘车路线:乘坐 xx 路公交车到东湖开发区下车即到。
五、入场方式 ?
凡 xx 省高校毕业生(或将毕的考生)均可免费入场。求职者凭有关证件(毕业证书)入场。
六、有关要求 ?
1、各单位要切实加强学生的安全教育,服从现场指挥。由学校统一组织学生参加招聘会的,必须安排专人带队,确
保安全。
2、各单位要预先摸清即将毕业人数(分专业)、20xx年上半年毕业人数(分专业)、可以组织参加招聘会的毕业生实际人数(分专业),并制作成 excel 格式统计报表,于20xx 年 5 月 30 日将电子版传送至组委会办公室。
3、各单位要认真组织,动员尚未落实岗位的自学考试毕业生参加招聘会,并适当提供就业培训与指导服务。
4、用人单位提供的包括单位简介、岗位需求、联系方式等信息,由 xx 省人才中心在招聘会前发布。
5、各单位要充分利用 xx 省人才中心资源优势,进一步加强人才市场各类信息的相互贯通,更好地为毕业生和用人单位服务。
?招聘方案 篇 4 ?
[摘要]:在信息时代,人才是一个企业的核心所在,如果在短时间内快速的找到适合企业的人才,不仅促进了企业内的竞争力,也提升了企业在行业内的竞争力。如何在短的时间内招聘到合适的人才,不同岗位,不同职级员工的招聘需要运用哪些面试方式,本文就此做了以下的调查与研究。
[关键词]:招聘 面试 方案设计 ?
一、研究背景及研究价值 ?
在高速发展的信息时代,民营企业飞速发展,越来越多的企业更加注重人才的选拔。能否招聘到合适的人才,关乎
到企业的兴衰。人力资源的管理工作既是一项基础工作却也是最关键的工作。怎样才能选拔到最适合的人才,才是人力资源工作者首先要解决的问题。
在阅读人力资源管理书籍中、日常人才招聘过程中、人力资源沙龙交流过程中得出:以往非结构式的面试已不能胜任如今不同层级、不同职位的人才选拔的工作了,面对不同职位、不同层级的职位招聘,需要不同的面试方案,譬如招聘中、高级管理人员,可以运用公文筐测验的面试方法,从中了解到应聘者是否能够以清晰的思路处理众多办公事务;招聘销售可以运用情景模拟的面试方法;招聘管理层人员可以进行压力性面试,以测试应聘者的抗压能力、心理承受能力等。这样才能凸显不同职位所需要的不同的岗位技能。在通过研究一科技型企业招聘面试方案后,分析其面试方案的优点、缺点以及哪些地方需要改进提供建议。
二、招聘面试的概述 ?
2.1 招聘的概念 ?
招聘是通过各种途径,把具有组织所需要资质的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。这个过程是整个招聘的基础。
2.2 招聘的目的 ?
招聘目的是获得所需要的人才,树立企业的形象,降低受雇佣者短期内离开单位的可能性,履行企业的社会义务。
2.3 面试的含义
面试是用人单位最常用的、必不可少的测试手段,在面试过程中代表用人单位的面试官与应聘者直接交谈,根据应聘者对所提出的问题的回答情况,考察其相关知识的掌握程度,以及判断、分析问题的能力,判断应聘者是否符合应聘者岗位的标准和要求。
2.4 招聘的渠道 ?
招聘渠道分内部招聘和外部招聘,两种招聘方法各具特点,以下简单对比下两个招聘方法的优点和缺点。
内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法从本企业人才库中选拔出合适的人员到空缺或者新增的岗位上工作,他的优点是:
1、准确性高,适应性快。因为对员工有了较为充分的了解,员工对公司的’运作模式也较为熟悉,能尽快的适应工作。
2、激励性强。内部招聘能给员工提供发展、晋升的机会,增强了员工对公司的责任感,尤其对于晋升式的招聘,能带动一批人进行一系列的晋升,进而鼓舞了员工的士气,有了良性的互动。
3、费用低廉。节省了招聘的部分成本,也省去了部分培训的项目以及外部招聘不当造成的间接损失。
尽管有很多优点,但是本身也存在着明显的不足:
1、方法失当、处理不公可能会在公司内部引发矛盾或
者产生不利影响,如存在恶性竞争,还会引起员工的内部矛盾以及优秀人才的外流或者被埋没或者影响部门间的协作,无形中削弱了企业的竞争力。2、抑制创新。在同一个企业中工作越久,团体思维就更加严重,无形中抑制了个体的创新,思维趋于僵化、不敢冒险。
外部招聘的优点恰恰弥补了内部招聘的缺点:
1、带来了新的思想和方法。他们有大胆的视角,创新的思维,进入新的组织当中,会产生”鲶鱼效应”,能够激发斗志。
2、有利于招聘到一流的人才。
3、树立形象的作用。
同时他也有不足:
1、筛选时间长,难度大。在做录用决策时耗费时间长。
2、进入角色慢,无形中增加了培训成本。3、招聘成本大,且过程繁琐,占用大量时间。
4、决策风险大,应聘者的不诚实、面试官的能力限制都会导致错误的判断,进而加大决策的风险。
5、影响其他员工的积极性,没能得到晋升和发展,会让人才流失。
招聘渠道的选择前要分析招聘要求、应聘人员的特点来确定招聘渠道以及合适的招聘方法。
内部招聘的主要方法包括:推荐法、布告法、档案法。
推荐法适用于内部招聘,也可以适用于外部招聘,这种方法较为有效,是因为推荐人对本单位级被推荐者情况都比较熟悉,使单位更容易了解被推荐者,也便于决策,但是缺点就是这种推荐较为主观。
布告法适用于非管理层人员的招聘,特别适合普通员工的招聘,它的优点在于公司内部人员能更多的获得信息,为员工的发展提供空间,缺点是花费时间长,可能导致岗位空缺时间过长,影响运营。
档案法说的是公司内部建立的人员信息系统,记录每位员工的特长、工作方式、职业生涯规划、培训经历等做记录,存档。在公司职位空缺或新增的情况下,利用档案来发现具备资格的员工,在员工和企业达成一致的情况下,来填补空缺。
外部招聘的主要方法包括:广告、中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。
发布广告是最常用的方法之一,在一些媒介上刊登空缺的消息,同时有广泛的宣传效果,同时需要注意媒介的选择,发布广告一般是在应聘人员数量大、层次丰富的公司较为有效。
中介包括人才市场、招聘会、猎头公司。
人才市场:每个城市都会有人才市场或者人才交流中心的服务机构,他们建有人才库,资料详细,这种方法针对性
强,费用低廉,但是对于技术性人才效果甚微,适用于基层操作工,下岗再就业人员。
招聘会:各大招聘网站或者人才机构每年都会举办多场招聘会,单位选择余地大,求职者层次相对较高,适用于低中层招聘脑力工作者、技术人员、销售、应届生大中专毕业生,对于高级人才的招聘难以通过这种方法招聘。
猎头公司:对于高级人才和尖端人才,用传统的渠道往往难以招聘,猎头机构会建立自己的人才库,他们会根据用人单位的需求提供相应的合适人选,但是这种方法的收费昂贵,成功率也相对较高。
校园招聘:即用人单位通过到学校招聘、参加毕业生交流会、举行宣讲会等方式通过学校组织双方直接见面,还有通过定向培养、委托培养、校企合作等方式直接从学校招收人才。校园招聘通常作为选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。应届生、暑期临时工也通常在校园中直接招聘。
网络招聘作为信息时代最常用的一种招聘渠道,成本低、不受时间、地点的限制、信息能大量筛选、储存、分类、检索,更加便捷、规范。但是针对的人群需具备一定的计算机知识水平。
熟人推荐适用于一般人员的招聘,成本低,工作会相对努力,但是易形成裙带关系,不利于管理制度的落实。
2.5 面试的常用方法:
面试随着科学的发展,不断向精确、深入、客观的方向发展,与此同时面试在方法、灵活性不断提高,他的形式越来越多样化,已突破有一对一问答的模式,从单独的面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试、从非结构化面试到结构化面试、从过常规面试到引入演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试,形式更加多样化。测评的内容也从行为举止、口头表达发展到思维能力、反应能力、心理素质、求职动机等全方位测评。
一般提问式面试即为非结构式面试,这种面试方法较为常见,简单易行,不拘场合、时间,灵活多变,通常会之前准备好题目清单,随机发问,能让应聘者充分发挥自己的能力与潜力的机会,了解其表达能力,比较灵活自由,但是缺乏统一的标准,对于面试官的知识和经验有一定的要求,招聘风险较大。所以对于基层或者一线的操作工可以使用此方法。
结构化面试是在面试之前已经拟定固定的框架或问题清单,面试官根据框架控制面试的进行,对每个应聘者的均按同一标准进行提问,然后进行评分,这种方法便于最终统计分析,减少主观性,有利于提高面试的效率,但是对面试官的要求较低,面试过程过于程式化,难以随机应变。适用于中、低管理者及市场人员。
角色扮演:根据应聘对象可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的项目,用多种方法来测评其心理素质、工作能力。较适用于内部招聘,因为内部竞聘人员熟悉工作流程及工作特点,或者应届生的招聘,让其模拟工作流程,考察其表达能力、应急能力、思维、协调能力,考察的能力由面试官设计的角色特点决定。适用于招聘服务人员,事务性工作人员,管理人员,销售人员等时使用。但是这种测试方法设计较复杂,且费事费力,因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
公文筐测试:将应聘职务日常工作中常常遇到的各种类型的公文一起交给应聘者处理,这些待处理的公文包括各部门的各种报告,上下级单位发来的信函等等,要求应聘者对每一件文件都要做出处理,面试官根据应聘者处理的公文逐一进行检查,看是否分轻重缓急,有条不紊的处理公文。这种方法适用于内部招聘,用于外部招聘时应让应聘者了解该岗位的岗位职责,上下级关系,工作环境等。适用于管理人员,一般人员不适用。
压力面试:是指有意制造紧张,以了解应聘者将如何面对工作压力,判断其应变能力,人际交往能力。面试官通过提出生硬的,不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服,针对某一事项做一连串的发问,让应聘者无法回答,目的使确定求职者对压力的承受能力。这类题目设置大多具有欺骗性,
在面试结束后应向应聘者做出解释,以免引起误会。适用于销售、管理层人士招聘。
无领导小组讨论:是指将数名应聘人员聚集在一起就某个问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人,面试官在一旁观察评价对象的行为表现并做出评价,面试官通过每个应聘者的观点、出现不同观点时怎么处理,是否坚持自己的正确提议,观点是否新颖,怎样说服别人接受自己的观点,以及谁引导讨论并进行最后总结等方面来给每个应聘者打分。侧重点在于考察应聘者的综合素质,创新能力,领导素质,倾听、说服、协调、合作、礼貌等特点。但是对测评题目的要求较高,根据招聘需求设计题目。
三、案例分析 ?
安徽卧虎科技发展有限公司成立于 20xx 年,是一个以软件开发为主的“双软认证”的高新技术经济实体,公司有规范的企业章程和严格的技术、财务、售后服务管理制度,和一批年青的既精通软件开发又善于和用户沟通的高素质人才。主打行政审批、电子监察等政务软件。现有员工 100余人,其中研发和实施人员有 80 余人,人事行政、财务、市场和领导层共计 20 余人,是研发型的科技公司,但是人员的员工流动性较大,所以招聘已经成为日常人事工作的一部分。
卧虎科技招聘工作的重点是人员的补缺,其中软件研发
工程师、软件实施工程师、UI 设计师、测试工程师、销售为主要招聘职位,如果该岗位有人员离职,则需日常补充,每年年底将制定次年人力资源工作的规划。
卧虎的招聘专员每天会在网上更新职位,筛选应聘者的网络简历,第一轮简历筛选通过的应聘者,招聘专员会进行电话邀约,约定面试时间。第一次面试由招聘专员进行,针对网络简历和应聘人员登记表进行学历、工作经历的初步核实,工作内容、离职原因的了解,通过面谈初步了解应聘人员的性格,职业素养等。第一轮面试通过之后会在 3 个工作日内进行第二轮面试,由用人部门及人资经理进行面试。主要考察该岗位需要具备的工作技能,工作经验,让应聘者了解工作职责及公司的相关信息、谈定薪资。由用人部门和人资经理共同决定是否录用。新员工录用需要经过总经办批准后正式生效。然后由招聘专员发送 offer,确定入职时间、薪资、入职所需注意事项。然后员工按期报到,人事专员办理入职手续,交接到用人部门,整个招聘流程结束。
从面试流程中得出,卧虎采用非结构式面试,没有进行结构式面试,也没有因为招聘的岗位特殊采用不同的面试方式。而且面试没有固定的评分标准,一直是以面试官的主观评分,有失偏颇。所以在面试前要进行前期准备。
面试前期准备 ?
1、确定面试官
一般第一轮面试由人力资源部门负责人或招聘专员负责面试,或者招聘专员与用人部门负责人一起进行第一轮面试,对于面试官的要求需要具备专业的知识,丰富的经验,良好的认知能力,熟练运用各种面试技巧,公正,了解组织状况和职位要求。
2、设计面试提纲 ?
为了保证面试的效果,应提前准备好面试提纲,运用结构化面试,需要将工作所需必备专业知识问题加入到考察的范围,另外可以设计一些敏感性或情理性的事件来考察应聘者的原则性和灵活性。
3、制定面试评价表 ?
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的岗位人员的素质要求,并且对本岗位所应聘的所有人员表格统一,便于比较、评价、最终决策。
面试方式的选择 ?
按照招聘的岗位性质以及效果来决定面试的方式,一般有以下几种常见方式:一般提问式面试、情景模拟测试、压力面试等。按照面试的内容可分为非结构式面试和结构式面试。如面试销售人员、中高层管理人员、事务性人员可采用情景模拟测验。当应聘者较多时,为了节省时间,让应聘者分成小组就一些专题进行讨论,面试官通过应聘者的表现做出评价。如招聘岗位需要具备某些技能要求时,可采用技术
测验改造的方式考核。如需要招聘的人员需要具备比较强的工作压力及承受力时可以考虑压力行面试。如招聘的只是基层的办事员的话可通过非结构式面试来甄选。
面试阶段 ?
正式面试开始之前,面试官可以缓解下面试的气氛,让应聘者放轻松,能正常发挥。面试时问题尽量直接提问,避免问封闭式问题,多提问开放式问题,可以针对某一问题不停追问或者反复提问。要控制住局面。面试结束前要给应聘者提问的机会。
面试成绩评定 ?
面试结束后要立即整理面试记录,以免应聘人数众多,记录出错。并将面试建议反馈给用人部门,决定是否进行复试。人力资源部门和用人部门经过复试之后商定该应聘者的综合表现及技术能力来商定是否录用。如不予录用也应将不予录用的反馈信息传达给应聘者,如录用则须及时发送录用通知书给应聘者。至此,面试工作全部完成。
四、案例研究结论 ?
企业在招聘员工的时候,为了提高招聘准确率,应当按岗位的性质来选择不同的面试方法。不能一味的进行非结构式面谈,应当有目的、有侧重点的考核。不仅要合理安排面试环节的每个步骤,而且对于不同职位、不同职级的应聘者在面试方式方法上做区分,譬如高级管理者,应该采用公文
筐测验、压力测验、无领导小组讨论等方式考核,以便考核应聘者的公务处理能力、领导力、抗压力等特质考核;对于销售岗位的招聘,可采用情景模拟的方式考核,以便考核其应变能力;研发人员可以运用上机测试,以便考核其是否具备胜任该岗位的基础技能。所以每个岗位需要具备的基本技能是不一样的,故为了提高招聘准确率一定不能用单一的招聘方式进行不同岗位不同职级的岗位招聘,而是应该分侧重点的去考核。
参考文献 ?
1、于海波:《员工招聘与素质测评》,对外经济贸易大学出版社,20xx 年 10 月北京第 1 版 ?
2、《企业人力资源管理师》教材,中国劳动社会保障出版社,20xx 年 2 月第二版 ?
3、于海波:《员工招聘与素质测评》,对外经济贸易大学出版社,20xx 年 10 月北京第 1 版 ?招聘方案 篇 5 ?
一、工作目标和原则 ?
通过公开招聘,为公司选拔优秀的业务骨干和急需人才,推进公司建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的选人用人机制。在公开招聘工作中,要坚持以下原则:
(一)德才兼备原则。公开招聘要坚持德才兼备的选人
标准,在考察应聘者知识素养、业务水平、能力才干的同时,也要注重考察应聘者的道德修养、思想品质和工作作风。
(二)公平公正原则。严格执行公开招聘工作纪律,确保信息发布及时、公开,在招聘环境、招聘程序、招聘标准等方面,为应聘者提供透明、平等、公正的竞争机会。
(三)竞争择优原则。依据招聘岗位对应聘者在能力素质、性格特质、团队精神等方面的要求,通过笔试、面试等竞争方式,选拔出适合岗位要求的优秀人才。
二、组织领导 ?
公司成立公开招聘工作领导小组(以下简称“领导小组”),负责审定公司公开招聘工作策和方案,指导方案的执行和重大策的解释,并对公开招聘工作结果进行决策。
领导小组下设办公室,负责公开招聘工作的策解释和方案的具体组织实施,办公室设在公司人力资源部。
三、招聘岗位 ?
招聘岗位见《公开招聘岗位列表》,招聘岗位的具体职责、上岗条件等详细信息在《公司公开招聘岗位信息表》中公布。
四、招聘范围 ?
(一)面向系统内公开招聘的人员范围是:()与公司各分公司或集团公司所辖各级企事业单位公司签订劳动合同的在岗员工。
(二)面向社会公开招聘的人员范围是:除应届毕业生外的其他社会人员。
五、报名条件 ?
(一)遵纪守法,具有良好的治素质和思想道德品质;热爱公司事业,认同公司发展的理念与模式;有强烈的事业心和责任感。
(二)应聘部门总经理、副总经理、科主任领导序列岗位的,年龄一般在 40 周岁以下(1971 年 12 月 31 日后出生),其中:现任正领导的,年龄可放宽至 45 周岁以下(1966 年12 月 31 日后出生);应聘管理序列、技术序列岗位的,年龄一般在 35 周岁以下(1976 年 12 月 31 日后出生)。
(三)学历原则上为国民教育系列本科及以上。
(四)应聘人员原则上应具有 5 年以上管理或相关工作经验。其中社会人员 5 年以上的工作经验当中,须具有 3 年以上与招聘岗位相关的工作经验。
(五)领导序列岗位任职或工作年限要求如下:
1.申报部门总经理岗位的人员,应为现任正及相当职务的人员,或任职满三年的副及相当职务的人员。
2.申报部门副总经理岗位的人员,应为现任副及相当职务的人员,或任职满三年的正及相当职务的人员,或从事管理工作满八年的人员。
3.申报科主任的人员,应为现任正的人员,或任职满三
年的副人员,或从事管理或技术工作满五年的人员。
(六)招聘岗位的具体要求和其他条件见《公司公开招聘岗位信息表》。
(七)应聘人员的任职和工作年限计算时间截止到 20xx年 12 月 31 日。
(八)对于有特殊需要的岗位,经领导小组审核批准,可对应聘人员的年龄、学历、工作年限适当放宽。
六、公布形式 ?
(一)系统内招聘信息通过《XX 报》、集团公司及公司办公网公布。
(二)社会招聘公告通过网、《XX 报》、公司门户网站公布。
七、招聘程序 ?
(一)报名 ?
在网设置电子报名系统,分“系统内招聘”和“社会招聘”两个报名方法,应聘人员须进入电子报名系统相应入口报名,且每个应聘人员限报一个岗位。
(二)资格审查和简历筛选 ?
对于系统内人员,公开招聘工作办公室根据报名条件对应聘者进行资格审查,审查通过后,统一征求其所在单位意见;对于社会人员,招聘工作办公室在审查报名条件的基础上,按照一定比例筛选简历。
(三)笔试 ?
笔试内容为综合素质测试,主要考察应聘者逻辑推理能力、资料分析能力、公文处理能力和公文写作能力。笔试由专业机构统一命题、阅卷和组织,在报名人数较多的省份可设立分考场。
(四)第一次面试 ?
由专业机构派面试官主持,主要考察应聘者团队合作意识、应变能力、语言表达能力、综合分析能力,面试成绩由专业机构面试官给出。在入围第一次面试人数较多的省份或地区可设立面试点。
(五)管理能力测评 ?
入围领导序列岗位第二次面试的应聘人员,须参加管理能力测评。由专业机构组织,并提供测评报告,主要考察应聘者管理素质、管理技能和管理风格。
(六)第二次面试 ?
主要考察应聘者的应聘动机、对应聘岗位的认识、能岗匹配程度。根据不同岗位,组成相应的考核小组,负责面试和评分。面试地点设在公司。
(七)聘用人选确定 ?
根据笔试、第一次面试和第二次面试成绩,由公开招聘工作办公室按最终成绩排序后,与用人部门确定拟聘人选,提交领导小组审查,确定聘用人选。
(八)体检 ?
聘用人选在指定医院进行体检,患有影响履行岗位职责疾病的,取消聘用资格。
(九)考察 ?
应聘部门总经理、副总经理和科主任领导序列岗位且涉及提任的,按照企业干部选拔任用的有关规定,由人力资源部门负责组织考察、公示。
(十)聘用 ?
系统内聘用人选,先交流至公司工作一年,进一步考察其实际工作能力,一年期满考察合格的,办理正式聘用手续。
社会聘用人选,先签订一年期劳动合同,并约定一个月试用期,试用不合格的,直接解除合同。合同期满且符合岗位要求的,再续签劳动合同。
聘用人员履行正式聘用手续后,即按所聘岗位兑现相应薪酬。对于京外人员,不承诺解决户口进京和住房问题。
八、时间安排 ?
公司公开招聘工作于 20xx 年 12 月 26 日启动,20xx 年3 月 7 日前完成。
(一)20xx 年 12 月 13 日起,下发公开招聘文件,发布公开招聘广告。
(二)20xx 年 12 月 30 日-20xx 年 3 月 29 日,接受应聘人员报名。
(三)20xx 年 3 月 30 日-5 月 2 日,进行应聘人员资格审查和简历筛选。
(四)20xx 年 5 月 4 日,组织开展应聘人员笔试。
(五)20xx 年 5 月 10 日-5 月 16 日,组织开展第一次面试。
(六)20xx 年 5 月 18 日-5 月 24 日,组织领导岗位应聘人员管理能力测评和第二次面试,领导小组确定聘任人选。
(七)20xx 年 5 月 25 日-6 月 6 日,组织科主任、管理及技术序列岗位应聘人员第二次面试,领导小组确定聘任(用)人选。
具体时间安排见网站公告。
九、要求 ?
(一)各部门要积极配合做好招聘的组织工作,切实维护好正常的工作秩序。要严格坚持好中选优、宁缺勿滥的原则,切实把好公开招聘的选人关,为圆满完成公开招聘任务创造条件。
(二)各分公司要从打造强大的战略高度,重视和支持公开招聘工作,要将本方案精神向全体员工传达,积极支持和鼓励符合条件的员工报名,为输送优秀人才。
(三)广大员工要珍惜这次锻炼和提高自己的机会,积极准备,踊跃参加。同时,不能因为参加招聘,影响正常的
岗位工作。教师公开招聘工作的情况汇报超市人力资源部招聘工作总结事业单位公开招聘工作自查报告。
?招聘方案 篇 6 ?
为进一步强化学校内部管理,实行雅致教育,打造和谐校园,同时也进一步培养学生的组织能力、管理能力,实现“自己的组织自己管,自己的伙伴自己帮、自已的活动自己搞、自己的阵地自己建”,学校决定采取“公开、公平、公正、择优”的原则招聘首届学生校长助理。现将有关事项通知如下:
一、招聘对象:
二年级在校学生 ?
二、招聘条件:
1.乐于奉献,热心学校工作,能主动为同学服务。
2.具有一定活动能力和组织能力,能自主开展活动。
(有工作经验的学生优先考虑)
3.表现优异,是公认的优秀者,能起示范作用。
4.学习刻苦,成绩优异,有个性特长。
三、招聘岗位:
设团长和副团长各一名,其余为校长助理团成员。
四、竞聘程序:
1.第一阶段:班级初选、民主推荐(9 月 29 日之前)
首先由二年级各班竞聘学生自行向班主任提出申报,然
后由全体同学集体投票推选出四名竞聘候选人,并填写“萧山区高桥金帆实验学校小学部首届学生校长助理竞聘候选人申报表”,于 29 日傍晚 4:30 把申报表(电子稿和纸质稿)上交到学校教导处。(附件 1)。
2.第二阶段:网站宣传、展示风采(9 月 30——10 月 10日)
学校将在宣传窗设立专栏,宣传候选人的事迹;同时利用一、二年级各班班级博客上传候选人的相关材料,组织全校同学加以学习、交流。
3、第三阶段:现场竞聘、选举任命(10 月 11 日——10 月 13 日)
竞聘时间:10 月 12 日 ?
地点:二楼多功能教室 ?
内容:竞聘演讲,时间 2~3 分钟((演讲稿的题目自定,内容主要从个人情况、竞选优势、竞选上岗后的工作打算三个方面来写。)
顺序:现场抽签决定演讲的先后顺序。
评委:由老师评委和学生组成,学生评委由二年级各班级选出四名学生代表参加投票。
公布:经评委评定,选出八名学生加入首届学生校长助理团,当场唱票,公布竞选结果。然后,学校根据其特点确定职务。
任命:在庆祝中国少年先锋队第 61 周年纪念日上,对八位首届学生校长助理进行任命,由学校颁发聘书、佩带标志。
?招聘方案 篇 7 ?
一、招聘会目的 ?
通过招聘会,扩大职邦公司在即将毕业的大四学生中的影响力,以及对在校学生的影响力,让在校生尽早注册,通过职邦平台关注就业信息。
二、招聘会时间、地点 ?
1、时间:
2、地点:
三、招聘会分工 ?
策划团队做好职邦与学校的桥梁,让学校允许职邦进行现场招聘及宣讲。
取得校方允许后,具体如下:
(一)宣传造势 ?
1、刊登各类报纸招聘会信息;如南京信息工程大学校报, 南京信息工程大学广播站,通过毕业班辅导员在毕业班群上宣传等等; ?
3、引发简易宣传单 ——主要发放给各种行人和各种街道; ?
4、张贴宣传海报——在人口密集处,如食堂,教学 楼等地; ?
5、刊登网络招聘会信息——校网站
(二)前期准备 ?
1、将制作好的相关招聘会等材料下发到各专业,让在校生了解相关讯息。
2、组织本系毕业生、低年级学生参加招聘会活动,指导毕业生做好求职简历及各项准备工作。
3、做好招聘会的总体策划,总结工作; ?
4、制作招聘会邀请函、工作证; ?
5、制作学校本届毕业生生源情况宣传册; ?
6、收集招聘情况反馈表,根据具体公司安排用人单位摊位及制作用人单位招聘宣传; ?
7、联系校青协及学生社团负责布置招聘会场(包括招聘会桌椅的配备、场地绿化等); ?
8、联系校团委制作校园指路牌、横幅、海报; ?
9、联系校礼仪团安排招聘会的迎宾;校记者团做好宣传、报道工作,并积极联系江北可利用媒体扩大宣传,扩大影响力。
(三)招聘过程工作安排 ?
1、参加单位的接待。登记过的单位由工作人员带领导准备好的展台,协助其整理公司宣传资料如展板。未登记的单位在会场门口设立的接待处进行登记、营业执照的验证、安排展台、发放学生意向表及配发单位参展证。
2、在招聘过程中会场内外的环境卫生仍由青协负责。
3、校团委负责现场政策咨询工作。
4、联系保卫科协调招聘会现场的相关安全保卫工作; ?
四、招聘会布置方案 ?
(一)宣传方案 ?
1、宣传方式 ?
(1)网络:学校网站首页,信息公告 ?
(2)横幅、海报、广告牌; ?
2、横幅宣传内容 ?
(1)热烈欢迎参加南京信息工程大学校园招聘会的各位嘉宾——横幅 ?
(2)南京信息工程大学 vs 职邦校园招聘会 ———校体育馆 ?
(3)聚精会神磨炼专业能力,踌躇满志迎接社会选拔 ?
先实现自食其力,再谋划事业发展 ?
行行可建功,处处能立业 ?
(二)现场布置方案 ?
1、引导牌:学校大门口、安排一个引导牌,内容为“南京信息工程大学 vs 职邦校园招聘会 —→” ?
2、喷绘“用人单位需求信息汇总材料”,规格:1.2*1.8m;安排在招聘会会场门口。
3、单位场地安排:为每单位安排一张桌子(长 1.2m),两张椅子,两瓶矿泉水;单位招聘宣传的规格“60*90cm”,
要求统一规格,统一悬挂。
4、现场绿化:要求在会场门口和会场主墙面都有适当地布置。
(三)招聘会现场学生安排 ?
1、签到、咨询处:2 位教师,4 位学生干部 ?
2、迎宾礼仪:6 位学生干部 ?
3、现场书写招聘材料处:2 位学生干部 ?
4、现场服务(包括保卫、医疗保障等):至少 8 位学生干部 ?
5、摄影:2 位学生干部 ?
6、招聘情况反馈表的收集:5 位学生干部 ?
7、招聘会前后的个别单位专场面试招聘引导等:4 位学生干部 ?招聘方案 篇 8 ?
一、成立面试工作领导小组 ?
组长:王丽娟(伽师县劳动人事局局长)
副组长:蔡秀梅(伽师县教体局副局长、伽师县第二中学校长)
成员:县纪检委、县人事局、县教体局工作人员、县二中、县双语小学教师 ?
二、确定面试人员 ?
根据招聘教师实施方案中的要求,对报名人员基本信息
进行核实了解,根据学科专业及综合能力确定拟招聘人员。
三、面试程序 ?
1、电话通知拟招聘人员。于 20xx 年 6 月 15 日前填写《拟招聘人员基本信息登记表》并上报县教体局。
2 、20xx 年 6 月 23 日为面试时间。
3、面试人员根据统一安排,按年级段、学科准备试讲一节课,并参加一次简短的问答测试以及专业基础知识笔试。
4、通过面试综合成绩确定招聘人员。
四、面试项目 ?
1、试讲。说课或一堂公开课 ?
2、基础能力测试。专业课考试。
五、联系人 ?招聘方案 篇 9 ?
设计理念(或教材分析):
大班幼儿对动物的各种基本特征和生活习性比较熟悉。本次活动,通过故事方式,让幼儿初步了解动物对环境的作用。同时,一张张可爱的动物图片使故事变得妙趣横生,在故事情节的启发下,幼儿的思维会更加活跃,眼界也更开阔。这也是幼儿大胆参与表述和讨论的好时机。由于社会的不断发展,近年来森林遭到严重的破坏,人们的乱扔现象频繁发生,我们周围赖以生存环境受到严重的危害,因此,保护地
球,保护环境,成为我们当务之急。这里,我设计此活动,旨在引导幼儿通过动物来保护环境,从而也让孩子们要懂得保护我们的地球,保护我们的环境。
活动目标:
1、了解动物在大自然中的清洁作用,知道动物可以保护环境,有保护动物的意识。
2、初步了解地球上存在的环保问题,懂得要爱护环境,乐意尝试解决环保问题的办法。
重点难点:
重点:了解动物在大自然中的清洁作用,知道动物可以保护环境,有保护动物的意识。
难点:初步了解地球上存在的环保问题,懂得要爱护环境,乐意尝试解决环保问题的办法。
活动准备:
地球公公一个,动物图片各一张。收集污染环境的图片和一张环境优美的图片。故事磁带。
活动过程设计意图执教者修改 ?
一、跟地球公公打招呼。(出示不开心的地球公公) ?
二、心存疑问,主动探索,积极讨论 ?
1、(出示难过的地球公公)地球公公怎么了?为什么难过? ?
2、出示污染环境的图片。
3、请谁来帮忙清理这些脏东西呢?
三、出示动物图片,交流探讨,学习知识,发展语言 ?
1、地球公公今天就想招聘一些动物清洁工。
2、看看谁来报名了?(认识海鸥、鲫鱼、乌鸦、秃鹫、蚯蚓) ?
3、你们觉得他们适合做清洁工吗?如果适合他们应该在哪个地方做清洁工? ?
4、幼儿分小组讨论,说说自己的理由。
5、分享交流。
6、听故事验证结果(听听动物们是怎样介绍自己的?) ?
7、师幼共同交流,了解海鸥、鲫鱼、乌鸦、秃鹫、蚯蚓是怎样清洁地球的?(让幼儿模仿动作) ?
8、小朋友们,你们喜欢这些小动物吗?为什么呀?(幼儿表达喜爱之情) ?
9、小结:是啊!正是有了这些地球清洁工的帮忙,我们的地球又回到了美丽的样子(欣赏图片:蓝蓝的海水、绿绿的草地、清新的空气) ?
四、联系生活,拓展思维,发展能力,丰富语言 ?
我们生活中还有谁也会保护我们的环境呢?(环保工人、花草树木„„) ?
五、情景得到迁移,意识得到增强,环境得到保护 ?
1、地球上有那么多的动植物来清洁我们的地球,那我们应该怎样来保护我们的地球呢?(幼儿自由回答)
2、我们象小动物一样,学做一回地球清洁工,清理我们幼儿园的垃圾。
出示图片,引出活动,为下一步活动做好铺垫,激发幼儿参与活动的兴趣。
结合动物图片,使幼儿在看看、说说、想想的过程中,了解各种动物。
教师适时的提问、引导,鼓励幼儿大胆地进行讲述,不仅给幼儿提供说的机会,而且了解动物在大自然中的清洁作用。
在理解故事的基础上为幼儿创设一个宽松的学习氛围,更好地了解地球上存在的环保问题。
结合幼儿的生活经验进行讲述,从而提高他们的环保意识。
?招聘方案 篇 10 ?
一、招聘人数及工种 ?
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司 20xx 年生产规模的扩大,现确定招聘工种及人数。(如下) ?
部门名称 需要工种 需要人数(男/女) 合计 ?
仓储 2 个 (不限) 司机 1 个(男) ?
搬运工 1 个(男) 销售人员 1 个(不限) 技术人员 1 个 (男) 生产人员1个(男) 市场人员1个 (不限) 出纳1个(女) ?
采购人员 1 个(男) 会计人员 1 个(女)
二、招聘要求及条件 ?
1、取得会计从业资格证或从事财务工作 3 年以上; ?
2、精通税务相关法律法取得规,熟悉企业财务制度及流程; ?
4、良好的协调能力和团队精神,能承受较大工作压力; ?
5、物流企业工作者优先; ?
5、大专及以上学历、年龄、性别不限。
三、招聘时间及方式 ?
1、招聘信息发布时间:
①将 20xx 年 7 月份定为本公司的“招聘宣传月”; ?
②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章,做好周边地区的招工宣传工作 ?
③在学校张贴广告,在学院贴吧发布招工信息。
2、招聘方式:
①在周边地区大量张贴广告; ?
②通过中介等渠道招聘员工; ?
③联系各中专院校,招聘技术人才; ?
④公司内部员工转介等。
四、招聘费用 ?
1、张贴广告花费 500 元; ?
2、租用招聘场地 300 元。
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