典型案例师资队伍建设省课题:教师团队建设课题
时间：2020-08-29 08:09:36 来源：雾女风情文摘 本文已影响 人 
湖北省职业培训研究课题
论文类型:教师队伍建设调研报告
论文标题:完善激励保障机制引导教师稳步成长
作者姓名:李贞权李德富
荆州技师学院
2014年9月
完善激励保障机制引导教师稳步成长
【内容提要】本文的突出经验是通过健全与完善激励机制，引导教师立足岗位获得成长。创新点是通过外部激励与启发实现教师自我激励奋发有为，为教师追求卓越注入恒久动力，为学校持续发展提供优秀的师资保障。
【关键词】激励机制教师成长
校以师名。为了培养一支师德高尚，技艺精湛的高素质教师队伍，学校坚持“艺高为师，德高为范”的师表原则，积极引导教师用渊博的学识和健全的人格服务学生。国家级高技能人才培训基地项目建设期内，努力完善激励保障机制，一大批教师能够独当一面，沿着教师—双师—骨干教师--专业带头人—名师路径迅速成长。
一、荆州技能壮腰工程迫切需要双师型教师队伍
荆州市地处湖北长江经济带中段，素有鱼米之乡的江汉平原腹地，地理位置重要而特殊。但是，近年来，荆州在产业发展过程中缺乏人力资源，尤其是缺乏高技能人才，企业用工荒、技工流失与短缺严重困扰着企业的发展，同时拖了地方经济发展的后腿。荆州市政府提出技能壮腰工程，也就是鼓励职业学校根据地方经济需要培养一大批技能人才，以振兴荆州经济。
荆州技师学院，培养金蓝领的殿堂，有责任也有义务顺应社会需求培养技能人才，而首先需要在教师队伍建设方面有所作为。尤其是在知识更新、生产实践、提高操作技能、提升信息化水平、优化教育理念等方面采取多种措施，培育一支高素质的双师型教师队伍，服务于荆州经济建设。
二、健全激励保障机制、培育德技双馨教师团队
健全完善的激励保障机制，有利于教师自觉自发立足岗位，探索职业教育规律，积累专业技能，发现自我价值，实现职业理想。学校经研究决定，在原有制度体系基础上，健全和完善教育深造培训激励、物质激励和成果导向激励机制，致力于打造一支德技双馨的教师团队。教育激励旨在为业绩突出的教师创造深度培训机遇，以获得成长。一是学习最前沿的职业教育理念，紧跟世界科技发展潮流，更新知识结构，二是深入企业实践，在完成典型工作任务过程中切实提高教师的实际教学能力和水平，三是学习现代教育技术，提高教师的信息化应用水平。建设期内,形成了国外培训——国内高校培训——企业培训——校本培训体系,
培训网络相互交织，效果显着。物质激励则是根据教师的具体贡献实施奖励。成果导向激励是对教师所取得的教育教学成果进行评价和鼓励。成果永远是一面旗帜,一座丰碑,是学校底蕴和内涵的重要组成部分，激励着一批批老师高屋建瓴追求卓越。
三、完善激励保障机制，引导教师稳步成长
1.健全教育培训与交流激励机制，引领教师岗位成才
完善原有激励机制，通过获得教育培训与交流的方式引导教师爱岗敬业，走岗位成才之路，取得良好效果。
(1)选派教师到国外培训拓宽职教视野
德国职业教育全球领先。为了让学校骨干教师和教学管理人员充分领会德国的职业教育理念，学习该国的职业教育理念精华，学校选派董武、朱晓彬等8人赴德国进行了为期22天的双元制培训。学校首先制订《荆州市高级技工学校出国人员选拔办法》，通过综合考试、说课、考核，并充分考虑专业之间的平衡和国家基地项目建设的需要，确定董武等8人赴德国培训。
学成归来的教师，凝炼经验，内化气质，将德国的先进理念以及自己的体会分享给学校师生，实施再培训，成果惠及全体师生。
(2)选派教师参加国内机构培训夯实专业基础
按照“培养与培训相结合、引人与引技相结合”的原则，为造就一批基础理论扎实、教学实践能力突出的骨干教师和专业带头人，扎实开展国家级和省级师资培训工作。先后选派了10名教师到山西大学、山东--巴伐利亚职教师资培训中心等高校及培训机构参加了国家级培训，7名教师到东风高级技校等学校参加
了省级培训。培训完毕后，所有受训教师写出了培训论文和总结报告，并在专业教研活动上做学习成果专题汇报。既检验受训教师提升情况，同时也将培训成果传递给其他教师，扩大培训成果受惠面。全校教师的整体专业素质普遍提高。
(3)选派教师到企业实践以掌握一线技能要领
基于“培养对接需求、专业对接产业、课程对接岗位、教材对接技能”的职业教育理念。在建设年度内，学校选派了60多名教师到蓝宇航标有限公司等企业学习、考察和实践。通过实践，老师们充分掌握了生产一线的操作要领，实践经验日益完善，教学内容更加贴近工作岗位需要，实际生产过程中的技术技巧有效融入课堂教学，真实生动，精彩纷呈。
(4)聘请行业、企业专家到学校研讨以分享前沿成果
为了拓展专业视野，使教师站在本专业发展的最前沿，学校邀请长江大学光电物理学（北斗系统开发者之一）王一举教授讲授《飞速发展的光电子产业》；邀请武汉鸿扬家庭装饰设计工程有限公司荆州分公司首席制作设计师周凡工程
师讲授《平面设计》；还邀请了菲利华石英玻璃股份有限公司张国权、欧阳海，荆州三峡宾馆甘露总经理，美的集团荆州分公司陈宝玉工程师，荆鹏软件集团总经理、长江大学教授钟宝荣等来我校进行学术交流与探讨,老师们与企业行业精英充分交流，深度沟通，分享了生产一线最前沿的成果，直接指导具体教学，受益匪浅。
2.完善教研成果奖励制度，引导教师自身挖潜有所作为
在实际教学工作中进一步完善教研成果奖励制度，以制度引领教师从内心奋发有为，同时也为老师们岗位成才建立良性通道。鼓励教师出成果，并予以奖励。如讲授公开课、观慕课、示范课，编写教材、发表文章，开发专利技术，参加技能大赛，一旦产生成果，马上进行奖励，物质与精神层面同步奖励，并以文本、电子信息、图书、网站内容等形式广泛宣传报道，弘扬成绩，并将成果转化成学校永恒的精神财富，储存在学校数字化校园中，淋浴着一代代职教人全面成长，引导全体教师不断挖掘自身潜力，创造更高境界的职教成果。
(1)完善教育教学科研成果奖励制度，培育教师研究能力
学校进一步完善了《教研成果奖励制度》，对于发表文章、出版专业书籍、自制教具、编制教学资源、发明专利技术等成果予以物质奖励。教师的研究能力
普遍提高。老师们从教学工作实际出发，刻苦钻研，精心探索解决实际问题的方法与措施，积累教学经验提炼教研成果，与企业、行业人士共同开了《数控车工技能实训》等15本校本教材；《网页设计与制作》等16种试题库；《数控编程与操作》等6门课件。学校成立了校本教材编写委员会，教师与企业、行业人员一道进行市场调研、编写提纲；在编写的过程中，充分体现校园文化与企业文化的无缝对接。对于实践性较强的课程，课程内容中的典型任务来源于生产实际，充分体现岗位技能的需要。编写书稿过程中充分融入企业行业专家的智慧。
教材编写的创新点表现为突出技能教学、以技能为主线，理论为技能服务。同时以工作任务为中心，实现了理论、实践与情感态度的融合提升。
工作之余，老师们发表论文28篇，出版教材及专业书籍16部，18人次获得各类优秀成果奖，开发校本教材及拓展性教辅资料共计37件，教学专利技术1项，研究能力不断提高。
(2)完善教师竞赛奖励制度，引领教师自觉提高专业技能
以技能竞赛为载体，对竞赛成绩优秀的教师予以奖励并形成制度，持之以恒的执行，有效提高了教师的专业技能水平。信息化教学手段应用已成为现代教师的基本技能。为了提升教师实际操作水平，2013年秋季，学校项目办公室主办，计算机及应用专业承办了“word排版竞赛”、“文字录入竞赛”、“课件制作（PPT）竞赛”、“电子表格（Excel）竞赛”活动。word排版竞赛参赛人数80人；文字录入竞赛参赛人数115人；课件制作（PPT）竞赛参赛人数119人；电子表格（Excel）竞赛参赛人数120人。
为了提高广大教师学习的积极性和实效性，设一等奖10%，二等奖20%，三等奖30%。在竞赛前安排1～3次的专题培训，由专业教师做专题培训，并将培训课题发送到教师群，以便教师们学习、训练之用。竞赛完毕后再将竞赛试题发送到教师群，以便教师们再学习、再训练。
通过举办常用办公软件竞赛，教师们的学习热情空前高涨。交流主题都集中在培训内容和竞赛试题的理解、领悟方面。教职工的办公自动化水平大幅提高。
“双师型”教师培养是基地项目建设主要目标之一。学校号召各专业竞相开展教师技能竞赛，提高教师实际操作能力。2013年12月12日数控技术应用专业举办了全校普车实习教师技能竞赛。编制了《实习教师普车技能竞赛活动安
排》、《实习教师普车技能竞赛规程》。本次大赛特别邀请荆州荷花机床有限公司专家出卷、阅卷；共有20多名教师参加竞赛。历时4个小时的竞赛中，2名教师获得一等奖，4名教师获得二等奖，6名教师获得三等奖。以赛促学、以赛促教，自觉提高专业技能的框架设计落到实处。
3.完善低职高聘、职称优先制度，推动教师主动成长
完善原有低职高聘、职称优特制度，为教师追求卓越提供了不竭动力。所谓低职高聘，是指把教育教学水平高超、责任意识强烈和奉献精神突出的低职称教师，提升为高一级职称待遇。如讲师按高级讲师标准发放待遇，中级实习指导教师按高级实习指导教师发放待遇。尹述军老师的岗位级别是六级，因业绩突出享受五级待遇。职称优先则是指在评审职称时，优先推荐教学工作认真负责，学生评价好，企业评价高的教师优先评审或破格评审职称。周正国老师因常规教学业绩突出，同时多年指导学生竞赛屡获殊荣，在无大专学历条件下破格晋升高级实习指导教师职称。榜样的力量引领老师积极主动工作，探索教育教学方法，挖掘自身教学潜力，充分展示自己的教学魅力。系列激励机制推动教师爱岗敬业追求卓越，获得自身成长。
四、科学管理，为教师成长保驾护航
1．完善制度确保落实。制度体系是师资队伍建设的根本性保障，也是顺利开展师资队伍建设的基础性条件。建设之初，制定了切实可行的激励制度，按制度办事,事半功倍。
2．健全机构有序运行。教务科做为教师队伍建设管理部门，把教师个人职业生涯设计为教师—双师—骨干—带头人—名师成长轨迹，采用了“3元培养方式”，即校本培训+企业实践+机构培训，突出培训成果再培训，扩大受惠面，提升教师专业素质。实施教师自我评价为主的发展性评价方法，提高教师业务能力；以重点课题研究组建专业教师团队,相互启发协同进步。采取低职高聘、职级优先、荣誉导向等激励机制予以制度保障。建设期内，多位老师先后采撷名师名家等荣誉花环，成为教育教学改革发展的领军人物。
3．科学评价监控过程。教务科建立了教师综合量化考核评价、教学质量评价以及教师队伍建设评价等系列发展性评价方案，教师既是被评价对象，同时也
是评价主体。每学期都展开建设评价。把过程评价与结果评价相结合，实现过程与结果合理对接、相互印证，通过评价活动推动师资队伍建设更加科学规范。
4．信息管理激发活力。运用信息化手段开展队伍建设成效显着。通过数字化校园教师管理系统实现资源共享，为每一位教师建立业务档案，随时关注教师的细微变化，反复弘扬教师个人的成绩和成果，使每一项激励措施都能贴近教师灵魂，换发教师追求卓越的无穷活力。
五、主要成果与主要成效
两年项目建设期内，激励保障机制之下，老师们用丰富成果凝聚成学校改革发展永恒神韵。
1．学习团队初具规模。变被动的“要我学”到主动的“我要学”。两年来，随着建设课题不断深入，学习人数急剧增加，学专业技能，学教育技术，学方式方法，终身学习的观念深入人心，课题团队应运而生。
2．教学研究渗入生活。教学研究已成为老师们新的职业生活方式。激励机制带来丰富成果，开发专利技术1项，编写校本教材和拓展教材37部，这些教材受到荆州市电子工业学校等兄弟学校的青睐和分享。老师们用累累成果充实了学校做为国家高技能人才培训基地的丰富内涵。
3．教学改革喜结硕果。全体教师尽心尽智，指导学生技能竞赛，取得优异成绩。两年来，在各类技能比武中，获市级一等奖16个、二等奖2个、三等奖5个，省级一等奖7个、二等奖8个、三等奖5个，省级优秀奖5个；国家级三等奖1个、优胜奖3个。教师个人6次获市级优秀指导老师奖，7次获省级优秀指导老师奖。
4．分享经验共同成长。基于解决实际问题而探索，促使教师迅速成长，其中创建的成果转化为学校文化。新的教育理念和方法直接运用于教学中。学生和学校受益。教师梳理学习内容，使之系统化、科学化，凝炼经验，内化气质，形成职业底蕴，分享给其他教师，最大限度辐射自身经验。成果分享已成为我校项目建设以来的一个成功典范、一大亮点。
《荆州晚报》2014年5月24日以“完善激励保障机制，引导教师稳步成长”为专题高度评价了学校教师队伍建设成果。
六、体会与思考
回顾两年国家示范校建设以来师资队伍建设经历，体会如下：
1．师资队伍建设必须常态化
要充分认识到师资队伍建设是一项长期系统工作。师资队伍建设不能靠一朝一夕来完成，必须有远景规划，近期目标，并按工作规划有序进行，才能保证教育教学与科技发展脉搏同步前行，使教师培养符合时代发展的要求，从而使师资队伍建设不留断点，名师辈出世代传承。
2．要辩证处理好整体推进与个别提高的关系
整体推进教师素质提升方能全面提高教育教学质量；个别提高是根据实际需要，对特殊人才或特殊专业采取的倾斜政策，鼓励教师建功立业，有利于开发精品课程、精品专业，建立名师名校效应。
3．要建立激励制度动态更新机制
激励制度要与时俱进适时更新，不断丰富和完善，满足教师队伍建设发展要求。让教师们始终保持对知识的追求，把主动学习终身学习做为自身价值和职业生涯的一种呈现方式。动态更新日益完善的激励机制所产生的光芒，必然会照进老师们奋发有为的灵魂。
经过两年示范校项目建设，激励机制本身成为学校文化底蕴。教师的信息化水平、教学研究能力、技能水平、成果产出等方面有了极大提升。教师个人获得
成长，学校持续发展有了强劲的师资保障。
腹有诗书气自华
